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望闻问切—试用期员工管理大法
作者: 时间:2018/9/18 阅读:34次
?  给各用人部门招聘的新员工,试用了几天,不合适,辞了。再招一个,再试几天,还不合适,然后……

?  招聘的新员工马上过试用期了,还没有准确的评价,需要继续“观察”一段时间;

?  部门对新员工关注不到位,随意指定员工带新人;

?  新员工上手快,很快适应工作岗位,这是部门培训的好。如果新员工表现不好,不能很好的完成工作,那是人资部门招聘的不行;

?  新员工培训是人资部门的事情,人资应该培训好了再派到用人部门,拿来就用。


HR们一定或多或少的遇到过以上情况,遇到了除了“呵呵”,心中有一万匹草泥马飘过,似乎也没有办法。那么试用期员工的管理到底应该怎么做呢?介绍一个简单有效的方法:望闻问切。

看工作结果:
结果第一,尤其对于新员工来讲,没有好的工作业绩的体现,很难通过试用期的考察。对于新员工的业绩,人资和用人部门要密切关注,尤其那些面试变现很好,工作态度也积极认真但业绩不突出的员工,要有针对性的关注。

看精神状态:
精神状态在很大程度上决定了工作效率和工作结果,尤其新员工对岗位工作并不熟悉的情况下,精神状态显得尤为重要,用人部门一定要密切观察新员工的精神状态,精神状态的观察并不难,多留意就能做到。对于那些精神状态不好的员工,要及时了解情况,询问原因,有针对性的解决问题。

看日常行为:
员工的日常行为,是其心理状态的外在反应,也是岗位适应情况的很重要的表现之一,要关注到位。比如,工作时间啊,是否有迟到啊,加班啊等等,能够看出其工作的用心程度。还有是不是积极参加各种活动啊,能够体现出是否已经融入到公司。

听同事评价:
对于新员工的评价,除了客观业绩表现外,主观评价不能少。主观评价主要是工作态度、沟通配合等因素。主观评价要多维度的了解,同事的评价是很重要的一方面,操作中要注意,虽然是主观评价,也要有明确的项目指标,不能笼统的问:“你觉得**怎样?”这样得到的回答也会是笼统,“还行吧,挺好的”,没有实际意义。同事的评价能够看出新员工的融入情况,是否已经融入团队融入公司,是否能够与同事融洽相处等等。要多方听取,避免公报私仇。

听上级评价:
上级的评价主要还是依据客观结果的,没有好的客观结果,上级对下级的评价一般不会很好。操作中要注意,提醒上级,只评价主观方面,详细解释评价项目。即考察新员工业绩能力之外的,工作态度等主观因素。

听下级评价:
下级对上级的评价,往往会流于形式,操作中要注意,一是做好宣传,跟评价者讲清楚,不要畏惧权威,不要公报私仇。对于被评价者说明白,要客观看待评价,不能滥用权威。讲清楚,做好必要的宣传。尽管作用可能不大,但必须要做好。

问工作流程:
看新员工业绩的时候,尤其是业绩不好的员工,要详细了解情况,询问工作流程,看是否了解正确的流程,有没有按流程办事。这是考察新员工很重要的一个方面。如果流程都不清楚,很难有好的结果。出现流程的偏差,及时纠偏。该培训培训,该处罚处罚。

问工作方法:
工作方法每个人都不尽相同,没有最优,只有更好。新员工由于对岗位不熟悉,工作方法可能会存在不合理的地方,一定要及时沟通,及时探讨更合理的方式方法,提高工作效率。

问工作标准:
工作标准多为客观量化的标准,有些标准可能不是特别量化具体,这就需要新员工能够很好的理解领悟。新员工有些工作做的不好,可能是工作标准不是很清楚,要及时询问了解,传达清楚。比如:尽快把**工作做好给我。这样的工作任务,既没有明确的时间限制,也没有客观的工作标准,工作起来可能会有偏差。

交流工作心得:
新员工需要工作上的指导,帮助尽快熟悉工作,尽快适应岗位。除了指定的带新人的“老师”外,部门主管一定要多关注,定期交流辅导。不仅仅对新员工工作上有实际的帮助,心理上也是一种很好的抚慰。

交流难点问题:
新员工工作中遇到的问题困难远比老员工要多,交流工作中的问题困难,一方面是指导帮助,一方面可以了解新员工实际工作能力。

交流工作预期:
工作预期的交流可以让新员工清楚的了解公司对岗位的具体要求,对其是一种激励和鞭策,通过对未来工作的预期描述,可以给新员工一个相对清楚的未来。注意,工作预期的表述,不是画大饼,一味的画大饼,对于肠胃不好的员工,他们消化不了,就离职了。

总之,对于新员工,不管是人力资源部门还是用人部门,都应该付出精力,多多关注。形成一套系统的新员工管理办法,制度化、流程化。帮助新员工尽快适应岗位,同时也降低人员的流水率。
来源:贤职招聘
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