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公司将“双休”改“单休”,合法吗?
作者:小贤 时间:2021/9/3 阅读:651次
最近一位HR朋友收到领导私信,让她通知所有人:从某日起,为迎合业务需要,公司将变“双休”为“单休”。

接到任务的朋友表示很为难,下达消息后,大家反应激烈,还有扬言要去打官司的……
一边是领导的“指示”,一边是公司制度在法律边缘的“疯狂试探”,遇上这种情况,HR该怎么解决呢?



图片双休变单休,合法吗?图片
从《劳动合同法》看,双方签订劳动合同时,就会注明工作内容、工作时间、休息休假、工资等信息(具体参考第17条)
如果此前签署的劳动合同有约定是“双休”,现在改为“单休”,照理说,变更下合同约定的工作时间,重新签一份劳动合同就OK了。
但实际上并没这么简单。
首先,变更包含工作时间在内的劳动合同,是有小前提的:
1)双方需协商一致。
根据《劳动合同法》第35条:只有用人单位与劳动者协商一致,才能变更劳动合同约定的内容。
如果只是单方面的行为,对方并不乐意,直接就违反了协商一致的原则。在这样的情况下强行变更,自然不合法。
2)书面通知与后续动作。
对于变更劳动合同内容,《劳动合同法》尤其提到了以书面形式实施,不能说变就变,也不能口头说了算。
另外变更内容后的劳动合同需新签署,由双方各执一份。签署合同这个动作,也能试探双方是否协商一致。
3)工作时长的限定。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》,周六、周日双休日是公认的法定休息日。
从这点看,双休变单休,其实有占用休息日之嫌。而按照《劳动法》第44条:
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,应支付2倍工资。
这意味:双休变单休,也不是不行。双方协商一致,补偿机制到位就行了。
不过,因为《劳动法》第41条有提到:
公司因生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。
这意味着:如果双休变单休,按每月4*8小时计算,周末有一天上班/加班,平时可用的加班额度就不多了。



图片延长工作时长,这3种情况除外图片
当然,不管是双休变单休,还是平时延长加班时长,有3种情况可以不受《劳动法》第41条的限制,那就是:图片(一)发生自然灾害、事故或因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需紧急处理;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,须及时抢修;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
图片
但很显然,一般企业都不在此情况之列。

当企业不满足以上条件,却执意延长劳动者的工作时间,则常常显得不合法也不合理。
如果真是出于公司特殊业务需要,不得不延长员工的工作时长,建议相应的补偿机制,如增加工资或补贴、调休或带薪假、弹性上下班时间则应该准备到位。

另外,与员工保持良好的沟通,争取获得全员的理解和支持,协商一致后,才好签署变更劳动合同。


图片员工签协议,能不给加班费吗?图片
出于业务或工作需求,公司加班超标的情况时有发生。
为了规避风险,有公司嘱咐员工提前签署放弃加班费协议。那这种情况,是否可行呢?
在人社部和最高法近期发布的超时加班劳动人事争议典型案例中,就对此事做了明确说明:协议无效。
案例中,一员工入职后月薪2万,在职期间公司要求订立协议,内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划,放弃加班费。”
半年后该员工离职,要求原公司支付加班费2.4万元。公司以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。
但仲裁委员会认为:该协议其实损害了员工方的利益,显失公平,应认定为无效,裁决公司支付加班费
官方的发声,既是对任意延长加班时长的否定,也是对有损一方权益的协议文件的进一步规范。

而遇上用人单位的规章制度违反法律、法规规定,损害劳动者权益,个人不仅有权解除劳动合同,还可以要求得到相应的经济补偿,这种同样也是得不偿失。


以上希望有用~

来源:贤职招聘网
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