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当招不到人成为常态,HR该如何破局?
作者:小贤 时间:2021/10/18 阅读:280次
“招聘根本不用着急,招聘就是熬粥,熬得久了招不到人,招聘自然就被开了”。
这句话成为我最近在HR同行群里看到最多的一句招聘人现状自黑语。
想我泱泱大中华,招聘为何越做越难,路子越走越窄?


01

招聘会、交流会等渠道,已经成为鸡肋了吗? 


一谈到招聘,我们可能现在已经习惯是去线上开通平台账号发信息。

但线下招聘会、交流会真的已经被遗弃了吗?
目前线下社会招聘会一般都是由属地就业管理部门或者街道等机构主办,虽然没有之前可供选择的余地那么大,但还是有一些执行低成本运营策略的企业组织依然在很好地利用这个渠道。 从我从业的经历来看,一般政府组织的招聘会,企业参与除了补充招聘一些基础岗位人员之外,另外能够享受一些政府的定向补贴,比如“40、50人员补贴政策等。这些人员的就业指标一般列入政府部门的年度考核目标,所以企业招用这些人员,不仅能够降低成本,还能够增进政企协作,是展现企业社会责任担当,塑造企业良好社会形象的有效方式。


02

线上渠道,大平台垄断,店大欺客,还让HR有路可走吗? 


招聘年年做,预算年年涨,可还是赶不上现在互联网平台套餐费的上涨幅度。

自从BOSS走上去美丽国IPO的道路之后,账号的信息发布限制、竞聘职位的增加、招聘账号费用的飞速上涨,利用平台收割公司招聘已成定势。
虽然说BOSS直聘的互动性和体验感确实更胜一筹,但是招聘预算都ALL IN,必然只能帮助平台身价水涨船高,对招聘问题的解决没有实质性帮助。
所以线上招聘渠道除了要找好的,更要学会找对的。
请务必记住“流量只是手段,转换流量才是目的”。
我们可以在线上平台选择时多样化投资。对于一些需要专业性或者地域性的岗位可以选择一些专业性或者地方性的招聘平台发布,一般这些岗位的综合费用较低,虽不能获取大流量,但对解决企业部分技术和基础岗位需求还是能够有很大的帮助,例如XX专业人才网、XX区人才招聘网等。


03

何以破局?反求诸己,构建生态运营


在这个去中心化和万物互联的时代,每一个个体都可以是一个中心,一颗火星,点亮身边的一个又一个人。
面对线上平台的招聘渠道困局,我们何不把自己打造成小平台呢?
反求诸己,才能对抗世间洪流。
首先,需要将传统招聘转变为打造企业知名度、岗位产品化的营销模式,实现人岗新匹配,打造企业新招聘。
在日常招聘中,我们不仅要及时发布更新岗位信息,更要在多个平台实现企业信息的发布宣传,实现多平台对招聘岗位的引流;另外自身要设计打造合适的招聘宣传信息,例如H5的集中信息发布,建立完善企业视频号、公众号的运营等。
另外,请务必落实人力资源管理的第一责任人不是HR,而是每个用人部门的负责人。本着谁受益谁主责的原则,强化用人部门人才管理意识。
之前我们找一个技术管理岗,因为是新产品投产,用人部门也只能给到一个模糊的JD,HR掘地三尺也没找到合适的人员。猎头推荐的也不满意。最后实在没办法,公司领导拍板让部门经理一周之内自己解决用人需求,否则自己顶上。部门经理在重压之下,将自己的专业人脉用尽,最后从外省的一个同行公司挖到所需人才(那家公司之前是公司供应商之一,后转型延伸下游生产后投产新的产线)
自此后,公司招募专业技术管理人才,形成了用人部门背负主责KPI,HR提供专业协助的格局。


写在最后


首先线下线上双发力,招人渠道是手段,解决需求是目的,所以线下渠道也是你不可抛弃的战斗工事。
再者线上平台在引流上确实更胜一筹,但主流平台凭借自身体量造就的市场垄断地位,给HR和应聘者最后带来的不是高价、高质、高体验,而可能是被绑架,所以不能全盘依赖线上,打造自己的IP中心,形成自己的流量池,才是在这个市场洪流中立足的不二之选。
不是你招不到人,是你找不到人;也不是你找不到人,而是你被你所关注的信息渠道蒙蔽了双眼,束缚了双手。
所以走出去,打开世界,协同合作,助力组织共同发展,提升自我全面成长。
莫向外求,反求诸己。

人生如果可以重来,我可能真的不想再做HR了,招人太难了,但是眼下,我还是要坚强的活下去。


来源:贤职招聘网
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