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华为把招聘看透了:找人,而不是招人
作者:小贤 时间:2021/12/17 阅读:151次
我们处在一个巨大变化的时代,需要倍出的英雄和更多优秀人才,以应对未来的不确定性。
寻找人才也成为很多主管的内心呼唤,如何找到优秀的人才呢?
华为原西欧地区部总裁彭博撰写的《找人,找最懂本地业务的人,找最优秀的人》,引起华为内部的广泛关注。由轮值董事长郭平亲写按语,经华为创始人任正非签发总裁办电子邮件。
轮值董事长郭平按语如下:

我赞同这篇文章的观点,与大家分享我的体会:


1、找对的人,不能靠看简历。
主管,尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿,主动投入时间精力去找人,更要有识别人才的能力。

如果看简历就能评估人,那电脑就能当面试官了。


2、“明白人”不是指功成名就的人,功成名就的人未必能够面向未来。
迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人,而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。
也就是说我们招一个诺贝尔奖获得者,他继续做出重大成就的可能性还不到1%。

华为要进入“无人区”,应对不确定性,主要靠的是大批朝气蓬勃,思想开放的青年才俊来一起创造未来。


01

找人,找最懂本地业务的人找最优秀的人

我们处在一个巨大变化的时代,也在一个伟大的时代,谁也无法看清楚五年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力,这一切的不确定性,都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对,也只能靠最优秀的人来管理不确定性。但如何建设优秀的团队呢?经常听到很多抱怨,尤其是很多主管说,没人,招不到人,机关派不出来人,其他区域不放人,我的 HR不得力,找不到简历,面试流程太长等等。


但是我想说,建设团队和组织是主管的第一职责和责任,这既不是机关的责任也不是HR的责任,而最应该是主管的责任。这让我依稀回忆起自己2004年刚到欧洲一线,开始建设团队的时候,不夸张的说,真的是做梦都在想办法怎么找人。每次和客户见面,最后收官的话都是:我们在建团队,你有没有熟悉的人推荐?每次和机关和其他区域的同事见面或吃饭,都是问:“唉,最近有没有人出来”?想尽一切办法摸竞争对手的组织,看谁优秀,回中国自己做社会招聘,找在友商工作的优秀中国员工。总之,就是想尽一切办法把队伍建设起来,找来最优秀和最合适的人!


建设团队是主管最重要也是最基本的职能,那么怎么让优秀的人进入你的组织呢?


第一,找人,而不是招人

找人,而不是招人。最优秀的人,肯定不是靠流程招来的,都是要靠伯乐去找来的。最优秀的人在哪里都是香饽饽,都不缺发展的机会和空间。未来五年,西欧ICT类的人才缺口是62.5万,因此人才,尤其是关键人才、优秀人才,只会越来越紧俏,这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘,去找。因此,大家要想在业务中有优秀的主管和骨干,必须改变观念,去找人而不是靠流程来招人。

主管要每天打开和睁亮双眼,勇敢去做伯乐,努力去发据身边的优秀千里马,可能在校园里,也可能在竞争对手、行业甚至客户那里,要每时每刻想着,我怎么找最优秀的人进我的组织。因为只有这样,我的组织才有可能成为最优秀的团队。我们要去看看身边的主管,尤其是中高层主管,你一年找到了多少优秀的员工进入这个组织,你参加了多少次面试?西欧的人才市场很规范,一个优秀的人才,从被发现少一年的时间。我们要是找错人或者找不到人,一个业务就会至少耽误一年,一年在我们的业务周期里是多么宝贵的时间和财富!


我们要加快在西欧寻找本地的优秀年轻人才,把他们选到我们的队伍里来,给与良好的培训、规范的职业发展通道,并提出明确的要求。对于希望未来在这个组织里得到成长的主
管,我们的要求都是一样的。无论中方和本地,都要具备:第一,良好的战略思维能力和执行力,善于思考,能看得见未来;第二,具备跨文化的工作和团队领导力,无论你是中方主管还是本地主管,都要具备跨文化的团队领导力;第三,认同并自愿践行华为核心价值观,身体力行,以身作则;第四,严格而扎实的业务能力,有经得起实践检验的绩效结果。我们希望花3-5年,逐步培养起这样一支本地的骨干和主管团队,找到和我们一起长期共同奋斗的同心人。谁能说10年后,这里面不会有我们的国家主管和地区部总裁呢?

第二,找最懂当地业务的人

找最懂当地业务的人,我们的业务已经非常多元化,尤其是企业网和终端,在欧洲是一个海量的市场,但是我们的经验并不足以去应对。


如果完全非现有的组织自我学习,需要很长的时间,而且会走很多弯路,付出极大代价。最重要的是,当我们进入终端和企业网的时候,
我们突然发现,我们需要对当地市场有深入了解的人,这些人有我们很多优秀的外派员工不具备的对当地市场和当地文化的理解。比如终端,谁最清楚当地的消费文化和习惯?谁最清楚当地的销售者?谁知道品牌的传播途径?甚至是当地的重大事件。以此类推,企业网也是如此。如何找到在新领域里的“明白人”,是我们加快新业务拓展的关键!

第三,找最优秀的人,而不是凑合
优秀的员工只会让组织的效率更高!三个臭皮匠都能抵一个诸葛亮,一群优秀的人在一起,怎么会想不出办法,改进工作和提升效率呢?
找到优秀的人,远比任何培训更有效。因为优秀的人会自动自我,通过各种途径和资源学习,吸收知识,学习技能,大胆实践,快速成长起来,而不依赖于培训和主管的辅导。

为优秀的组织。我们对于优秀的员工不应该苛求。不完美的英雄也是英雄!我们应该清楚地知道,人无完人,没有人是完美的,每个人都有优缺点,我们应当学会发现人才最大的闪光点,用好他们的长处。那么,什么是优秀的人才呢?我简单地总结:那些能对我们的业务产生价值、对我们现有的组织有良性补充的人,就是我们需要的优秀人才!这些有不能长处、有不同亮点、有不同能力的优秀人才加入我们,如拼积木一样,就拼成了一个完善的、强大的组织,我们才能千军万马上战场!我们一
定要欣赏个体差异,包容不同的人。

西欧地区部希望更多的优秀人才加入我们,对于长期绩效低的、绩效一般且长期没有晋升的把西欧作为最后一站来“养老退休和晒太阳的”,我们坚决不能要!各层主管要把牢进人关,同时要加快优秀干部的提拔和流动。我深信,机会是对一个有追求的员工的最好激励和信任。因此我们要加快优秀员工的提拔,同时强调流动也是必须的,尤其是对于主管。


当优秀的员工进入我们的组织,作为主管,我们需要做的就是:

第一,创造简单、公正和透明的氛围,让所有为组织创造了价值的优秀员工都能得到客观公正评价;

第二,尊重和沟通,每一个员工都希望自己获得认可,工作有反馈,能力有提升,这是最基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯,积极沟通,包括非正式沟通。

第三,加强对骨干员工的关注和非物质激励,重视组织气氛建设。在一个好的组织里,和一群优秀的人一起奋斗,比你多发多少薪水都重要!能作为一个持续打胜仗团队中的一员,比多发多少奖金都有效!

我们的业务在不断变化,知识更新日新月异,即便找到了优秀的人,还是要坚持打造学习型组织,营造努力学习的氛围,以适应不同阶段和发展的需要,尤其是在整个ICT行业转型的关键时刻。


西欧地区部坚持血性与激情,坚持凡事追求第
一、全力以赴和尽心而为。尽心而为和尽力而为是不一样,把一件事做到80分和把一件事做到120分也是不一样。不追求卓越,我们在西欧是无法持续生存下去,而追求卓越要从建设一个优秀的团队开始!





02

要改变过去大呼隆的招聘方法


两年前,任正非在批评内部“现在录用一个员工,像选一个内衣模特一样,挑啊挑,可结果不会打仗”。 2019年4月28日,华为轮值董事长徐直军签署了题为《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》文件。


任正非写按语说:
我们要改变过去大呼隆的招聘方法,真正的专家、主管不上前线,HR看简历面试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任,而且对员工也不负责任。

一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗?我们要不断充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的道路,请各招聘机构适当整风。” 


文件全文如下:

公司当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的,针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才,其考察效果难以满足要求。

选拔和录用一个不合适的人才,不仅对公司相关业务带来直接损失,贻误战机,也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

为此,针对高端精英类、软件类人才的后续招聘,我们参考业界做法,建议对面试方法做如下优化。


一、从使用与发挥好高端精英人才价值出发,改进高端精英类人才的面试方法

高端精英类人才的招聘面试要以用促招,从真正发挥精英人才价值出发,设计面试方案以及由主官和多个专家组成面试小组,精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。


公司招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板,尤其是在专业、新业务领域,现有人员往往能力不足,难以通过传统一对一面试方法,精准考察候选人。

为此,借鉴业界经验,对我司精英类人才招聘面试方法改进建议如下:


1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题,用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。
2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位,以及候选人过往的经历和成就,精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组,开展全面、深入的面试考察。
3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲,并阐明自己的优点和优势。
4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流,对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

5. 面试小组集体合议,各自充分发表意见,达成共识。


二、以考察软件工程能力与编码能力为核心,改进软件类人才面试方法

软件类人才面试要以考察软件工程能力与编码能力为核心,用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才,识别出真正的软件开发与设计高手。


在公司提升软件工程能力的战略诉求下,当前的面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分,为此,借鉴美国公司对软件开发人员面试的经验,对我司软件类人才招聘面试方法改进建议如下:


1. 参与应聘的人员首先签署NDA,承诺不泄露网上考试和面试内容。
2. 应聘人员首先进行网上编程,时间90分钟,网上编程符合要求的进入面试环节。
3. 应聘人员可以选择一种编程语言,进行两轮面试,每轮约45分钟。面试官均独立进行面试考察,提前根据岗位要求设计编程考察题目,通过当面或视频编程的方式,考察实际编程能力及相关知识技能掌握程度。候选人编程30分钟,面试官提问与讨论15分钟。每位面试官给出独立评价意见。
4. 两轮面试的意见若一致,则给出相应面试结论。若意见不一致,则追加一轮面试并给出独立评价意见,然后,由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求,按“一票否决”的原则处理。

5. 建立软件类人才选拔官管理机制,由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官,与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理,由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。


三、加强芯片专家的招聘,以及各种技术要素的理论人才的招聘。

我们要敞开怀抱,对有经验的芯片专家的大量招聘,对理论尖子的招聘,改善我司的突击力量。


来源:贤职招聘网
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