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薪酬没有激励性,工资等于白发!
作者:小贤 时间:2021/12/24 阅读:133次
朋友去一家500强公司应聘薪酬专员,经过简单交谈后,面试官问他:
“你知道薪酬管理都管什么吗?”

一时之间他不知道这个问题该怎么回答。

他跟大部分的HR一样,就想安静地算算工资,顶多跑跑社保,难道薪酬管理除了这些,还有什么高大上的内容吗?

心生疑惑的HR们不妨思考这几个问题:


发给员工的工资和企业的效益是否成正比?为什么员工总是抱怨工资低,要求涨薪?每个岗位、每个员工发多少钱合适,才能让大家心服口服?各个岗位工资和业绩奖金该如何分配,才更有利于提升公司业绩?如何通过薪酬机制实现优胜劣汰?

如果你心里没有这几个问题的答案,那说明公司的薪酬体系亟待改进。



01

用机制、授权、文化激发组织活力

企业不论大小,想要激发组织活力,都可以从这三个方面来着手:
①搭建基础的机制,如人才激励体系、任职资格体系等,这是释放员工活力机制的保障;
②授予员工基本的知情权和参与权;

③打造尊重和认可人才的文化。


为什么华为的销售能力那么强?


因为华为的一线销售有很多基础的决策权,可以呼唤总部领导提供“炮火”,权力给到位,活力就会被激发。

一般来说,权利分为四种:决策权、建议权、参与权和知情权。


其中知情权是最基础的,再给员工一些参与权和建议权,员工的活力就会被激发出来。


02

有效的激励,上接天气、下接地气


每个年龄段的员工想要的东西都不一致,相比“薪酬福利”,现在的年轻人更注重工作氛围开不开心。


针对这种情况,管理者做绩效管理时,要深入到员工实际的工作场景中,对他们进行高业绩鼓励,同时把绩效评估作为管理工具,做福利体系和激励体系一定要接地气,要知道每个序列,每个年龄段的人才到底要什么。


很多企业认为绩效管理就是罚钱,是负激励,但是绩效管理真正做的好的企业,是以正激励为主。


针对绩效管理,有两个概念:
1、指标不是结果,要通过指标分解,把结果指标变成过程指标。
2、在绩效辅助和绩效改进的过程中,要重点关注关键绩优员工,给他们一定的激励。
中高层管理者可以把绩效管理分解成绩效计划,用绩效辅导绩效结果,把绩效评估当做管理工具,而不是人力资源工具。


03

做人才激励系统组织、薪酬、绩效不可少
人才激励系统分为三部分:

1、组织岗位体系,解决员工的活力问题;2、薪酬福利体系,解决员工的动力问题;3、绩效体系,解决员工的压力问题。


一个好的组织是既有活力,又有动力和压力的组织。


原来我们谈到人才激励,首先想到的就是薪酬和福利,但是在这个时代,涨薪很难提高员工的积极性,给员工涨10%的工资,没人会满意;涨20%,也就高兴一周。

所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。


例如,员工入职的第一天,企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。
或者我们告诉员工,在绩效辅导周期内,每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。

两种方式,新员工的感受度完全不一样。


对组织进行有效激励,好的薪酬体系设计很关键。


一个漂亮的薪酬方案,诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。
来源:贤职招聘网
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