当前位置 首页 > 职场薪闻 > HR资讯 > 业绩考核 > 为什么你的绩效考核指标总是无法落地?
为什么你的绩效考核指标总是无法落地?
作者:小贤 时间:2022/1/5 阅读:93次


最近很多伙伴都在聊绩效,绩效最扎心的就是推行。


很多伙伴表示,兴师动众做的绩效,在推行时,就像推小车上台阶,一步一个坎。


员工不满意,老板不买单,HR只能脚踏西瓜皮,滑到哪里是哪里,最后里外不是人。


到底该如何切实有效地推行绩效落地?


在解决绩效考核指标难题之前,先来看看做绩效时,通常会遇到的问题:


绩效考核,大家都希望绩效考核能够真正落地,去约束、激励各岗位的员工,让员工的工作结果、工作行为,朝着公司想要的方向及结果发展。


但是,在实操过程中,我们很多HR伙伴总是抱怨,绩效太难了,推不动。


1.主观:我们公司的绩效就是很主观,每个月大家都是一样的分数,根本拉不开差距。


2.扯皮:有伙伴又觉得每次做绩效考核,用人部门总是喜欢扯皮,特别对于跨部门考核同一个指标的,A部门觉得应该是这样,B部门觉得应该要是这样。

到底应该是哪样呢?


3. 流于形式:有些伙伴吐槽,公司做绩效考核,反正就是一种形式而已,也不会对员工有多大的约束和激励。员工也认为呢,绩效考核嘛,只要跟领导搞好关系就可以拿高分了,至于能力什么的不重要。


4.无量化:有些伙伴又说,我也知道绩效考核要量化,但是到底应该怎么去做量化呢?特别是有些指标它压根就量化不了啊?但是用人部门又觉得必须要考核这个指标。那又该怎么办呢?


5.对绩效结果产生质疑:有些伙伴说,每个月总是有员工对绩效的结果产生怀疑,老是被用人部门投诉。认为HR不专业。


为什么会出现这些问题呢?主要原因如下:


1.计算方式不明确

有些伙伴很纳闷,绩效明明是一种追求客观、量化的东西,为什么在实际中用着用着就会变成主观的工具了呢?


当我们开始产生这种感觉的时候,我们一定要回到绩效的第一步,绩效指标上去看,你的绩效考核指标是不是出现问题了。

 

指标考对了吗?


1.考核的指标以客观为导向的指标,和以主观为导向的指标占比正确吗?


2.为什么每个人考核分数都一样?考核指标是针对每个员工实际工作的内容进行针对性的考核吗?


3.为什么考核分数拉不开差距,对于每一个考核指标的计算方式,设置有问题吗?

 

2.指标缺乏针对性


在实际操作中会有一种常见的现象,员工对指标没有感觉,认为都是主观打分,没有什么意思?


为什么员工对指标没有感觉,没有约束?因为考核指标根本就没有针对性。根本无法衡量每个人的实际工作结果,反正干好干坏一个样。

 

3.数据来源不明


不少伙伴在实操中会发现,用人部门会对每月绩效考核的结果提出质疑。


当出现这种情况时,如果指标设置没有太大问题,这时往往更多要考虑对于绩效考核指标的数据支撑是否有问题。


如果你的绩效考核指标是没有数据作为支撑的,那这是一件很可怕的事情。


当然了,这里也要分两种情况:


第一种是你的考核指标根本就没有任何数据支撑,全靠主观臆断,一旦出现主观臆断,那就不能怪别人质疑了。


第二种情况是作为绩效推行的HR根本就没有定数据支撑的思维。指标定了就定了,不去跟用人部门确定数据来源,数据提供模式等。结果一等到月底核算绩效时,就出问题了。


4.思维误区


指标量化是一个老生常谈的问题,一直谈,一直说,可就是偏偏还是有HR伙伴掉进去这个坑,出不来。问题出在了思维上的限制。

 

首先“量化”并不是绝对的数字化的量化。而是经常强调的“三化”,量化、细化、明确化,还有交期、质量、成本、数量。

 

所以这里的“量化”加了个双引号。它并不绝对指数字化,有些伙伴拼了命也要把某些指标,变出来个数字。


但是,用人部门就是偏偏给不来数字,结果就变成了HR和用人部门之间的撕逼。这又何苦呢?数字上的量化,只是衡量方式中的一种而已。


没有数字上的量化标准,那么交期上的量化行不行?成本上的量化行不行?质量上的量化行不行?


有些伙伴喜欢钻牛角尖,说不行……如果这些都不行,还有细化描述、明确化描述。如果还是不行,那就回到绩效考核指标本身,重新评估这个指标行不行。

 

5.指标定义不清


扯皮也是现实中很常见的一个问题。


为什么就是会有别人对绩效指标提出不同的理解?总是有部门觉得应该是这样,HR部门又觉得应该是那样呢?


当出现这种问题时,作为绩效推行的HR,就要反思,我对于绩效考核的标准界定清晰吗?绩效考核指标的定义清楚吗?用人部门接受认可吗?


很多HR思维懒惰,一说起绩效,总喜欢拿别人成套的制度、指标搬到公司用。喜欢囤些所谓的指标库,在实际推行的时候,直接拿来用,也不考虑公司实际情况,也不想想这个考核指标在公司用现实吗?能落地吗?


就算能用,别人描述的考核指标的定义,跟你公司实际情况一样吗?


绩效考核指标是拿来给别的部门用的,是实实在在跟别人的利益挂钩的。而HR不过是这件事的一个中间人而已,很多HR不喜欢给指标下定义,总是想当然,应该就是要这样,不去跟业务部门沟通,确认。


如果确定下的考核指标,HR在界定指标定义时,不去跟用这个指标的人确认清楚,你觉得这个指标别人会配合你吗?


说了很多问题和问题的分析,其实很多人还是觉得难,其实除了推行绩效本身确实需要一些谋略外,在绩效推行中很多的问题,很大部分来源于指标本身无效或失效。

 

三、如何让指标有效落地


那么如果我们要真正把绩效指标落地下去,到底该怎么办呢?


这里假设我们已经把各岗位的绩效考核指标提取出来了,提取之后完事了吗?很显然不是。


提取指标之后,我们还要做以下几个步骤的:     


第一步:定义指标

用一句话描述指标:主体、时间、做什么、结果(标准是什么)是什么。

什么人在多长时间内达到什么样的结果,这个结果能够用数量去界定的什么事情。

 

第二步:设计计算方式


假如不按照标准做,怎么加分。怎么减分,加多少分,减多少分。计分原则要考虑以下三种情况:


1.非常好的情况

2.非常坏的情况

3.之前一般的情况


这3种情况下,实际的考核分,分别会得多少。

然后,每一条都根据这个原理测算好数据,用于评估你的积分设置的是不是有问题。

比如:扣分太狠了,导致每个人稍微犯点错,分数都很低。扣分太温柔了,导致每个人犯了N多的错,分数扣得相差不大,拉不开差距,或者分数扣得不太合理。

 

第三步:分析数据来源


1.数据是什么:在上一个环节中计算公式会涉及不同的项目,在分析数据这一步需要知道每一个项目涉及的数据是什么。


2.数据在哪里:收集数据来源渠道——每一个计算项目数据的可来源渠道,有什么流程、什么部门、什么岗位、什么个人、什么平台、系统。


3.有谁提供:有什么部门、什么人在负责这些数据

 

四、有效的绩效考核指标


做好这三步之后,最终我们可以清晰地看到,实际上一个能够真正落地的有效指标,并不是那么容易,需要考虑的因素和要点非常多。那么一个合格的绩效指标长什么样呢?


实际上为了解决和规避我们一开始提到的那些问题,以及我们对问题的原因分析。一个合格的绩效考核指标应该具备以下四个要素:


1.指标可衡量化:指标本身就可以数量、次数的方式表示出来;


2.定义清晰:5w2h要素是否齐全;


3.计算明确:积分本身可以通过数量、次数表示出来;核算方式是别人认可的;


4.数据源:指标能够找到数据源且数据源是考核部门认可的。

 

总结:绩效考核指标是我们整个绩效考核落地的第一步,这个步骤一定要尽可能多的考虑每一个指标的定义、计算公式、评分标准、数据来源等。防止在实际落地时,因没有对指标本身的属性做各种界定而产生问题。


来源:贤职招聘网
热门推荐