当前位置 首页 > 职场薪闻 > HR资讯 > 招聘选拔 > HR如何判断应聘者的稳定性?
HR如何判断应聘者的稳定性?
作者:小贤 时间:2020/7/24 阅读:54次

对于HR来说,确定候选人不是最难的事,难的是怎么说服目标候选人接受offer,更难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。

 

因此,不论是从招聘成本,还是从员工离职率来考虑,HR还得确认应聘者的稳定性。

 

那要怎么判断应聘者的稳定性呢?

 

1、从应聘者职业规划程度衡量

 

-般而言,有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此,留意应聘者中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:

 

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。

 

若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。

 

即使应聘者以往作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位持续时间较长,已经形成终身职业的趋势,这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展肪向的原因。

 

2、从应聘者以往个人经历的时间衡量

 

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考:

 

开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

 

若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一种离职习惯,这种应聘者的职业稳定性比较差,但属于有规律的。

 

若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明应聘者的职业稳定性正不断增长,这种应聘者的职位稳定性会比较好,也比较容易找到规律。

 

观察应聘者每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明应聘者中途离职的可能性比较大,相对稳定性也比较差。

 

若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。

 

 

3、通过心理测试进行评估

 

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,可以在一定程度上反映应聘者的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据。

 

但应该记住的是,不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性,必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配:若结果一致,可以增加评估的准确性;否则,两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

 

4、通过心理特征进行评估

 

外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性,一般而言 ,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面:

 

首先是欲望。古话说:知足常乐。欲望对人的影响很大:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。

 

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏,认为自己可以得到更多,所谓“人比人,气死人"就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。

 

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒险性强的人所需要的,所以说,冒险性强的人稳定性相对差。

 

5、从了解离职原因衡量

 

通过及心理测试,我们可以了解到应聘者稳定性的"参考 点" ,但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。

 

从离任的缘由常常能够理解招聘者的动机、个性,也可由此评价其稳定性。如招聘者的离任缘由是与上司意见不合,这时需求细致理解意见不合产生的背景与缘由、事情经过、结果以及招聘者的态度等,还要评价这样的状况在所招聘的职位中能否有可能发作。

 

提示

关于职业阅历坎坷或者是才能超强的招聘者要特别关注,一个人的终身假如不断都很顺利,充溢成就和许多胜利记载的话,那这种人常常也可能会继续胜利,对那些自称是运气不好的招聘者,不管他们解释得如何言之有理,也请不要随便置信,才能超强以及对工作觉得不充实的员工会很快对工作感到腻烦并会很快地离任。

 

6、从与组织合适度衡量

 

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应,这是工作满意度的一个重要部分,也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

 

面试时,首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围,必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

 

另外,通过了解应聘者以往经历的工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,应聘者的组织适应度会相对比较高,稳定性也比较好。

 

7、从工作地点合适度衡量

 

作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题,实际上,在招聘过程中,应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘,或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

 

8、了解应聘者对职业稳定性的态度

 

对变换工作比较频繁的应聘者,可以问这样的问题:“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的实际情况,谈谈对这种问题的看法",当然,并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差,要具体询问他们所持的态度,以及他们是否希望稳定下来。

 

9、招聘宣传是否夸大

 

很多企业为了更好的招人在宣传企业时扬长避短,甚至夸大宣传,使应聘者对其有过高的估计与期望,当到岗后,一旦发现过高的期望不能实现时,他们的失望也会越大,这种状况可能导致新员工不满甚至使其离职。

 

所以在面试录用前应向准新员如实介绍公司的情况,如公司简介、工作时间、工作地点工资福利等,以提高其稳定性。

 

10、 了解应聘者对公司和岗位的认识

 

在结构化的面试过程中,一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解,对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说,抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人,往往投过很多公司很多职位,对公司的了解一般都不够深入,即使有所了解,也只是网上看到的一些基本资料,对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

 

以上方法,当然并不是绝对的,在当下很多稳定性稍差的求职者都有着身经百战的,很会意伪装自己;反而职业稳定性好的人目标执着的人在面试的时候会袒露自己的真实想法。因此在招聘面试的过程中,面试官需不断总结实际招聘的经验,通过招聘到岗人的工作表现反过来检视自己的面试方法,形成自己的一些实用方法。

 

来源:贤职网
热门推荐