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20年工作经验告诉你,什么是HR的底线!
作者:小贤 时间:2020/11/13 阅读:70次

我做HR的这些年,逐渐的发现这些别人做不了的工作,其实质问题是一些比较空泛的原因:思想跟不上,或者说一个人的思想层次跟不上极致工作需求的能力,或者说其思想指导不了其行动。于是就会发生很多问题。


HR工作也是这样。所以我在这里,想简单的谈一谈一些HR工作所需要的思想,或者换个词:原则(底线)。


1、创新与务实


书面知识与现实问题的结合,每一步都是在创新。


我听过很多HR从业者在实际工作中,抱怨现实与理想的冲突,抱怨书本上的理论与实际结合不起来,抱怨每天的工作无所适从。


实际上,任何一个组织所发生的问题,绝对不会有书面知识能够直接解决的时候,你碰到了只能说你的运气,或者是你看错了。书面的知识就是一个例子,他告诉我们的永远不是解决你现在问题的办法,而是原则性的方式方法。


当一个HR在遇到实际问题时,我的建议是,将书面知识与现实问题相结合,原则性的底线不要触碰的前提下,创造性的提出解决问题的办法来。也许这个办法在刚提出的时候,看着就像一个怪胎、四不像。不要紧,只要能够去试运行,然后别急着推翻重来,一点一点的修正的话,慢慢的HR工作的某个部分就能够得到解决。



2、学习与沟通


HR自身理论体系一直在进步,HR从业者就必须去学习。只有自动自发的去学习,去进步。一个跟不上HR自身发展的HR从业者,怎么可能干得好HR工作?


无论什么HR工作,其基础就是沟通。因为HR们不可能每一个工作都去实际做,也不可能每一个工作都会做。沟通作为HR日常工作的核心,必须得到足够的重视。这个甚至于不是什么模块层面的问题,而是指导HR工作的原则性的东西。


沟通作为一项HR工作的细节,包括外部沟通与内部沟通。外部沟通是指与非HR部门的人员进行沟通,调查了解清楚在这个员工身上的什么原因或因素,导致原来、现在与将来发生的什么事情对公司产生影响;内部沟通是统一HR工作思路与下一步的方向,让HR内部形成合力。


做HR,不去沟通的话,我真的想不起来怎么做HR工作。如果不作沟通,公司的人员情况HR都不了解,光看表格数据,那些不能够说明组织内部人的心理因素的!只能够说明结果,原因HR永远都不会知道。那HR怎么解决问题?怎么做工作?



3、底线与成绩


HR有些事不能做,有些事不能不做。


不能做的事:


1)其他部门的决定权


那是别的部门的权限,不要抢权。HR永远是建议权与否定权。


2)与人无关的事


纯与人无关的事,HR凑的什么热闹?除非这个事情涉及到人的态度与能力问题。


3)“HR总”的权限达不到的事 


HR总,有的组织叫人力资源总监,有的叫经理,还有叫主管的,不管叫什么,这个人负责这个组织的HR工作。他争取来多少权限,HR部门就能做多少工作,HR也就能通过这些工作体现多大的重要性。那么 “HR总”争取不来的权限,HR部门就没法做了。比如我争取来的权限极高,那我公司的HR们就能做很多工作,干出成绩来我去要待遇也名正言顺。要是我就一个绩效权,那我连HR部门都没权限成立。


不能不做的事:


1)其他部门只要是人干的事,HR有参与权、建议权与否决权;根据对人的影响大小,HR部门否决权越大。


比如:业务流程表,这个表格一线人员天天用,用不好就能决定一个人在组织内的前途。对人的影响最大,HR部门就拥有最大的否决权。但是这个否决权的基础是HR做的关于原有业务流程表的全面的调查了解,而不是HR部门拍拍脑袋做的决定。


2)有人有关的事


只要与人有关,那么就说明下一步就得对这个人采取各种措施,无论这个措施是正面的、中性的还是负面。这个措施的建议权、决定权都是HR的。除了开除权是总裁级以上职位的权限以外,在我的意识中HR对其他的和人有关的事情都要管。


3)“HR总”权限范围内的所有事


这个不难理解吧?争取到的权限,你要是不履行或者没尽全力履行的话,你死的比没争取过来还惨。


在我国HR现状下,工作是否有成绩是决定HR生死存亡的事。很多公司最后的成绩能和所有部门靠上边,哪个部门都能说出来对最终效益的贡献,可就是和HR部门靠不上。HR必须体现出你的成绩来,你已经把工作深入到公司的每一个细胞里了,如果公司的成绩和你靠不上,谁用HR?


必须将公司业绩的提升通过HR的实际工作来体现。具体办法:HR措施发布时间前后的业绩对比,HR措施真正实行开来的时间前后的业绩对比。类似的东西一定要有,没有的HR自己祈祷不会被辞退就好了。



来源:贤职招聘网
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